Erinevad tööd. Üks alusloogika.

Kavandan ja viin läbi protsessi, mis viib grupi hajusatelt seisukohtadelt jagatud suunani — struktureeritud dialoogi, LEGO® Serious Play® (kus meetod grupile sobib) ja selge otsustusraamistiku abil. Tekkiv strateegia on teie inimeste kirjutatud, mitte väljast antud.

• —Ühe strateegilise küsimuse töötuba
• —1–3 strateegiapäeva (pool- kuni terve päev)
• —Juhtkonna seminaride sari (poolpäevased sessioonid 3–9 kuu jooksul)

• Hansapank/Swedbank Baltics strateegianõustamine: seminarid juhtkonna ja tegevusjuhtidega, et anda organisatsiooni strateegilistele eesmärkidele tähendus ja seada sektoripõhised sihid. Tulemuseks strateegiakaardid ja konkreetsed jälgitavad näitajad.
• Ravimiamet: seminaride sari kogu organisatsiooniga ja igakuised sessioonid üheksaliikmelise juhtkonnaga. Tulemuseks strateegia, mille amet ise autoriseeris ja mis seadis sihid neljaks aastaks.

Organisatsioonid, kes plaanivad uuenemist ja otsivad selgust muutuvas keskkonnas — avalik sektor, haridus ja missioonipõhised grupid.

Kavandan ja viin läbi kohandatud koolitusprogramme. Era- ja avaliku sektori koolitusi alates 2001. aastast — sealhulgas suurte rahvusvaheliste organisatsioonide kõrgetele juhtidele (Nokia, Samsung, Telia, Autoliv/Norma, Swedbank, Sabic, Kone jt) ja kõrgetele avaliku sektori ametnikele (Eesti, Ukraina, Horvaatia, Kosovo, Läti, Rumeenia jt).

• —Üksikud töötoad (2 tundi kuni 2 päeva)
• —Modulaarne programm (3–10 moodulit)
• —Mentorlus paralleelselt programmiga

• Nokia Siemens Networks (NSN) soovis tugevdada sisemist võimekust ise strateegiasessioone läbi viia. Standardse kursuse asemel vajati Nokia strateegia loomise konteksti kohandatud fasilitaatorite koolitust. Kavandasin ja viisin läbi 3-päevase LEGO® Serious Play® sertifitseerimise, mis oli ehitatud Nokia konkreetsete väljakutsete jaoks.
• Autoliv/Norma 10-moodulne juhtimiskoolituse programm 40 juhile: vajaduste analüüs, disain ja elluviimine kolme koolitaja tiimiga. Teemad: enesejuhtimine, meeskonnadünaamika, tulemusjuhtimine, muutuste kommunikatsioon.

Koolitus- ja HR-juhid, arenguprogramme kavandavad organisatsioonid ja kiirendite programmid.

Toetan strateegia elluviimist organisatsioonis ning aitan digitaalsete toodete omanikel valideerida, kohandada ja skaleerida. Elluviimise arusaam pärineb operatiivsest kogemusest (47 M € projektiportfell CFCUs; suured rahvusvahelised meeskonnad Türgis, Kosovos ja Horvaatias) ning nullist turule ehitatud digitaalse tootest (Helge.app — iOS/Android rakendus ja mitmefunktsiooniline SaaS-platvorm koolidele).

• —Lühike diagnostika ja soovitused (1–2 päeva)
• —Meeskonna töötuba
• —Pikemaajaline nõustamine (3–12 kuud)
• —Kogemuse jagamine ettekande või sessioonina

• Helge Kool: kaasasutajana kasvatasime SaaS-platvormi viie aastaga nullist 32 Eesti koolini, tõestades, et heaolu andmed loovad tegelikku väärtust.

Tegevjuhid ja juhtkonnad strateegia või toote ehitus-/elluviimisfaasis, innovaatorid ning edtechi/healthtechi/cleantechi tootemeeskonnad.

Kasutan LEGO® Serious Play® metoodikat, et tuua välja ja sünteesida grupi vaikivat teadmist. Osalejad ehitavad füüsilisi mudeleid ja siis sõnastavad neid. Ehitamine sunnib konkreetsusele: abstraktne fraas „suurepärane meeskonnatöö” saab konkreetseks mudeliks „kuidas inimesed tegelikult tööd koordineerivad”. Kui iga grupiliige peab ehitama, räägib iga grupiliige — sealhulgas vaiksemad.

• —Kahepäevane strateegia töötuba (12–20 osalejat)
• —Ühesessioonid konkreetsel küsimusel (2–4 tundi, kuni 500 osalejat)
• —LEGO® Serious Play® fasilitaatori sertifikaat (3 päeva) sisemise võimekuse loomiseks

• Nokia Networks: fasilitaatorite sertifikaat, mis võimaldas sisemised strateegiasessioonid ilma välise nõustajata. Kuue kuu järelmõõtmine näitas, et meeskond viis sessioone iseseisvalt läbi.
• Danfoss: strateegiatöötoad Lõuna-Aafrikas ja Indias Danfossi Next Generation Council'ile ja müügimeeskondadele. Kahenädalane järelmõõtmine näitas, et osalejatele jäid meelde nii mudelid kui dialoogidünaamika — mitte üksnes sisu.
• SABIC Global HR: LSP koolitus ja strateegia fasiliteerimine kogu globaalse juhtkonnaga. Osalejad seostasid tekkinud jagatud mentaalseid mudeleid just ehitamise füüsilisusega.

Organisatsioonid, kes tegelevad keerukate strateegiliste küsimuste, meeskonna joondumise või digitoote turuletoomisega — eriti juhtkonnad, kus funktsionaalsed erinevused loovad vaikivat lahknevust.